Вопросы анкетирования сотрудников. Моральное стимулирование

Крупные предприятия Запада, а с недавнего времени, и России всё чаще начинают использовать анкетирование сотрудников для того, чтобы узнать мнение о фирме не только внешней аудитории, но и внутренней. С помощью анкетирования можно определить, что думают работники компании об её деятельности, будущем, имидже. Также благодаря анкетированию есть возможность выяснить, довольны ли люди, работающие в организации зарплатой, социальным пакетом, отношением с руководством и коллективом.

Важным моментом исследования на основе анкетирования по управлению персоналом является такой – операторы должны уметь легко находить общий язык и устанавливать контакт с респондентами в процессе разговора.

В общем, цель анкетирования для сотрудников – это изучение системы управления персоналом, которая существует на предприятии и мнений работников.

Опрос среди сотрудников

Иногда невозможность полностью реализовать потенциал компании – это низкий уровень сопричастности и заинтересованности персонала. Опрос сотрудников – это довольно эффективный инструмент, благодаря которому можно выявить проблемы и устранить их, проведя необходимые изменения. Улучшив ситуацию, организация может повысить результаты деятельности организации и уровень эффективности работников. У подобных исследований есть смысл лишь тогда, когда есть обратная связь, полученная от работников, и когда она переходит в конкретные действия.

Опросы мнения людей, которые работают в учреждении, помогают выявить причины, которые препятствуют эффективной работе персонала и компании в целом, а потом устранить их.

Опросы удовлетворенности работников

Когда работники довольны своей работой, то и их трудовая производительность гораздо выше, количество прогулов меньше. Довольные и радостные сотрудники всегда готовы позаботиться о процветании и благоприятном развитии фирмы. А вот если они недовольны, то случайно, или намеренно могут нанести вред организации.

Отличный метод получения хорошей обратной связи от персонала – анкетирование сотрудников на удовлетворенность. Оно хорошо тем, что предоставляет анонимность, достаточно времени на раздумья относительно обговариваемых тем. Также метод является не таким уж дорогостоящим и трудоемким, особенно если анкетирование происходит в онлайн режиме.

Анкетирование – это самый удобный и самый быстрый способ получения обратной связи.

Вот возможный примерный список тем, которые могут входить в анкеты:

Биографическая информация (возраст, пол, образование, семейное положение). Данные в этом блоке позволяют точнее дать анализ ответов в последующих разделах (целевых).
Возможность смены рабочего места в ближайшее время и причины, из-за которых это может произойти. С помощью этого раздела выясняется, где именно в работе с персоналом имеются слабые стороны и слабые места.
Оценивание текущей работы. В этом блоке выясняется удовлетворенность работников по таким основным параметрам, как отношения с руководством, оплата, заинтересованность в работе и т.д.

Этот раздел вопросов основной, поэтому он должен содержать как много больше тем:

- оценивание взаимоотношений с коллективом}
- стремление и желание повысить квалификацию}
- информация относительно оценки труда в компании и принципов стимулирования}
- рекомендации работника насчет улучшения мотивации к трудовой деятельности.

Каждая организация вправе дополнить либо уменьшить этот перечень вопросов.

Старт проекта

Чтоб обратная связь в любой её форме была успешной нужно охватить как можно больше аудитории для изрядного количества заполненных опросников. В связи с этим нужно учесть несколько моментов.

Во-первых, работники должны понимать для чего проводится анкетирование (надо проинформировать по электронной почте, через объявления, личные беседы).

Во-вторых, нужно выбрать подходящее время для проведения такого исследования (не стоит делать во время «завала» на работе, аварий, так как персонал будет заниматься решением наиболее важных проблем, а не вопросом насчет удовлетворенности труда). Наилучшее время анкетирования для сотрудников – обычный будний день без форс-мажора.

В-третьих, нужно, чтобы сотрудники доверяли тем, кто будет обрабатывать результаты исследования. Без доверия навряд ли можно будет получить достоверную и полную информацию.

Проведение опроса в учреждении

Каким образом проводить опрос, нужно решать исходя из размеров организации, территориального расположения и прочих условий. Если компания маленькая и находится в одном офисе, то специалист сможет сам провести опрос, а если компания большая или разделена территориально, то специалисту понадобятся «проводники» на тех местах (это могут быть руководители подразделений).

С процессом заполнения анкет всё просто. Сразу просто следует определиться, будет ли оно анонимным, установить лимит времени для заполнения анкеты и предусмотреть заранее специальное место для сдачи опросников.

Анализ полученных результатов и их использование

Чтобы можно было сделать конкретные выводы относительно ситуации в организации, заполненных анкет должно быть больше половины от предусмотренного заранее количества. Что же делать, если их очень мало? Для начала, нужно найти ошибку в своих действиях, а потом постараться извлечь пользу уже из полученных ответов. Проанализировать результаты можно по-разному: простой ручной подсчет либо компьютерная обработка. А представить их в виде диаграмм или таблиц.

Что говорить на собеседовании

1. Расскажите немного о себе.

При ответе кандидата на вопрос обратите внимание на следующее: — формально излагает биографические данные или сразу выкладывает «козыри», подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность; — излагает только главное, то есть говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности, или приводит не относящиеся к делу факты; — говорит кратко, точно, ясно или долго мямлит и плохо выражает свои мысли; — держится или говорит спокойно, уверенно или неуверен в себе.

2. Как смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?

Одни люди высказываются в том смысле, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы, что люди злы и недоброжелательны, что в жизни мало радостей и все решает судьба, случай или другие люди, но не он сам. Значит, перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник). Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья. Так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и умеющий радоваться жизни.

3. Чем Вас привлекает работа у нас в данной должности?

Плохо, если отвечают расхожими фразами: «Меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма...». Должен привести серьезные и конкретные доводы: желание применить свою квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильной команде профессионалов.

4. Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем Ваши преимущества перед другими кандидатами?

Это наилучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими претендентами. При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо, если кандидат и на этот вопрос отвечает слабыми аргументами и приводит свои формально-биографические характеристики.

5. Каковы Ваши сильные стороны?

Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах. Hо вы можете услышать штампы, повторяющиеся тысячи раз: «Я общительный, аккуратный, исполнительный» и т.п. Попросите уточнить, в чем проявляется его общительность, аккуратность, исполнительность, какова его манера выслушивать клиента, чего он достиг, благодаря своим сильным качествам.

6. Каковы Ваши слабые стороны?

От умного кандидата вы вряд ли услышите покаяние в грехах и длинный перечень его недостатков. Он постарается повернуть ответ так, чтобы еще больше повысить свои шансы. Hапример, скажет: «Многие считают меня трудоголиком» или «Hе умею отдыхать, хорошо чувствую себя только когда работаю» или «Слишком требователен к себе и другим». Если кандидат слишком расхвастается и вам захочется вывести его на откровенное признание своих недостатков, можете рассказать ему такую шутку. В подобной ситуации кандидат характеризует себя: «Добросовестный, трудолюбивый, не пью, не курю...» Тогда его удивленно спрашивают: «У вас нет ни одного недостатка?». «Один есть — признается кандидат — люблю приврать».

7. Почему Вы ушли с предыдущей работы?

Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Hегативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявится в той или иной форме на новой работе. Хороший кандидат подчеркнет то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет такие достойные причины как желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление наиболее полно реализовать свои возможности.

8. Почему Вы решили переменить место работы?

Этот вопрос задают тому, кто на момент собеседования работает. Как и при ответе на предыдущий вопрос, не с лучшей стороны охарактеризует кандидата рассказ о конфликте. Тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется во всех развитых странах.

9. Получали ли Вы другие предложения работы?

Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если выскажет желанием получить максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является важнейшим необходимым условием высокой результативности труда, надежнейшей гарантией от ошибок, халатности и брака, а в конечном итоге главным залогом процветания фирмы.

10. Hасколько успешно Вы прошли собеседование в других местах?

Важно узнать, по каким причинам не прошел собеседование в одних местах и успешно прошел в других. Если убедит, что заинтересовал ваших конкурентов, то и вы постарайтесь его удержать.

11. Hе помешает ли Ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)?

Этот вопрос часто задают женщинам. В некоторых фирмах, пытаясь обойти закон, ставят жесткие условия, такие как не заводить детей определенное время, не оформлять больничные листы по уходу за ребенком, не оформлять отпусков без сохранения содержания и т.д.

12. Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет?

Многие безынициативные люди, не планирующие свою карьеру и жизнь, отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. А человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а, возможно, и личных целях. Макс Эггерт в своей книге «Блестящая карьера» рассказал о значении планирования карьеры. В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у студентов спросили, кто письменно сформулировал этапы и цели личной карьеры. Только 3% из них подняли руки. Через 10 лет именно эти 3% добились финансовых успехов больше, чем все остальные, вместе взятые.

13. Какие изменения Вы бы произвели на новой работе?

Хорошо, если покажет свою инициативность, знакомство с ситуацией нововведений и реорганизации. Однако это допустимо только при глубоком знании проблем на фирме. Плохо, если состояние дел знает не слишком хорошо, но стремиться все переделать по своему.

14. К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?

Должен с готовностью предоставить телефоны и адреса бывших сослуживцев и руководителей. Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.

15. Hа какую зарплату Вы рассчитываете?

Русская пословица гласит: «Кто себе цены не знает, тот всегда продешевит». Хороший специалист всегда знает себе цену рассчитывает на высокую зарплату. Пусть лучше кандидат завысит ожидаемую оплату своего труда, чем занизит ее. Если предлагаемая зарплата, не забудьте «увеличить пирог» и перечислить имеющиеся в организации льготы: премии, медицинские страховки, детские дошкольные учреждения, бесплатный проезд и питание, бесплатное повышщение квалификации и другое проявление заботы о персонале. [...] Если кандидат явно блефует, можно «выбить его из роли», охладить его пыл резким занижением прелагаемой зарплаты и льгот. Помните подобную шутку? Высокомерный молодой артист требовательным тоном выдвигает главному режиссеру театра свои условия при устройстве на работу: «Оклад 500 долларов, главные роли, 8 спектаклей в месяц и предоставление отдельной квартиры». Hа что главреж спокойно выдвигает свои: «50 долларов, ежедневные спектакли, массовки и комната в общежитии». — «Согласен».

К числу основных можно добавить еще 5 вопросов.

16. Что Вы можете рассказать о своих профессиональных связях, которые могли бы использовать на новой работе?

17. Как Вы повышаете свою профессиональную квалификацию?

18. Чем Вы любите заниматься в свободное время?

19. В какие сроки могли бы приступить к новой работе?

20. Какие вопросы есть у Вас?

В. Поляков
отрывок из книги «Технология карьеры»

Слишком многие компании считают анкетирование сотрудников не первостепенной задачей и потому теряют настоящих профессионалов, которые могли бы принести бизнесу миллионы.

Если ваши сотрудники чувствуют, что их недооценивают, не принимают во внимание их идеи, мнение и желания, то с большой вероятностью они будут искать другую возможность для трудоустройства. Задумайтесь, возможно, вы теряете первоклассных специалистов, которых просто «не рассмотрели». Они могут уйти к вашим конкурентам и принести их компании неоценимую пользу.

Опрос сотрудников на удовлетворенность

Именно поэтому важно регулярно проводить опрос сотрудников на удовлетворенность. От освещенности и оборудованности офиса до обедов и соцпакета, от лояльности к компании/руководству и уровня заработной платы до возможностей самореализации – результаты опроса по анкеты для коллектива предоставят вам сведения, которые помогут избежать текучки кадров, а также создать комфортные условия для работы специалистов.

На сайте Anketolog.ru вы найдете образцы анкет, посвященных опросу сотрудников. Они помогут вам легко создать собственную анкету и получить ценную информацию, необходимую для удержания прежних кадров и привлечения новых, а также предложения от сотрудников.

Опрос работников даст возможность удостовериться в том, что вы принимаете верные решения и открыть глаза на новые горизонты управления. Вот несколько идей для анкеты, которая поможет установить диалог с коллективом.

Опрос для определения атмосферы внутри коллектива . Анкета поможет оценить настроения работников, их эмоциональное состояние на рабочем месте, взаимоотношения сотрудников, узнать их оценку эффективности совместной работы и выявить причины, ей препятствующие. Лучше понимая своих работников, вы сможете создать для них более комфортные условия труда, а, соответственно, и повысить результативность их работы и желание оставаться в вашей компании.
Опрос сотрудников при их увольнении . Узнав причину, почему работники покидают организацию, вы сможете предотвратить уход других высококвалифицированных сотрудников.
Планирование корпоративного мероприятия . Любой из ваших сотрудников, используя подобный опрос, сможет легко спланировать и организовать удовлетворяющий всех корпоратив, не отвлекаясь от своих прямых обязанностей.
Финансовое обеспечение и самореализация . Этот опрос сотрудников позволит выяснить, достаточно ли работнику возможностей для самореализации в вашей компании и нет ли для этого препятствий, а также насколько его зарплата и социальный пакет удовлетворяют его запросам, что он готов и может сделать для компании, чтобы повысить свою оценку в глазах руководства и получить большее финансовое поощрение или продвижение по карьерной лестнице.
Сбор идей и предложений . Анкета, распространенная в коллективе, поможет собрать идеи для развития компании, которые многие сотрудники, возможно, побоялись бы высказать вслух. Можно воспринимать сотрудников как исполнителей указаний, но лучше видеть в них специалистов, которые могут не только сделать ценные предложения, но и реализовать их. Этим нужно пользоваться!

Как использовать опросы для сотрудников?

Прежде всего, разработайте критерии, которые для вас важны. Результаты опроса удовлетворенности сотрудников покажут, какие области в работе вашей компании требуют усовершенствования, что повысит производительность. Критерии помогут вам при повторных опросах наблюдать за происходящими изменениями, в сравнении с ситуацией в других подразделениях или у конкурентов.

Наши образцы опросов сотрудников (анкета для сотрудников компании) подадут идеи для вопросов и вариантов ответов. Шаблоны сэкономят массу вашего времени и принесут несомненную пользу при опросе сотрудников.

Наконец, следуйте простым правилам:

Будьте ближе к сотрудникам. Сделайте опрос непринужденным, в разговорном стиле.
Введите подарки за прохождение опроса.
Сделайте опрос анонимным. Сотрудники должны быть уверены, что их ответы никак на них отрицательно не скажутся.
Дайте работникам понять, что их мнение будет услышано, а предложения обязательно рассмотрены. По окончании опроса осведомите сотрудников о том, какие действия планируется предпринять по результатам анкетирования.

Существуют ли, какие-либо официальные запреты на проведение анкетирования работников предприятия, на предмет удовлетворенности условиями труда? Какие действия необходимо предпринять работодателю, а так же, какие документы оформить для проведения анкетирования работников предприятия и последующей обработки результатов анкетирования.

Ответ

Нет, запретов нет, но и обязать сотрудников пройти анкетирование нельзя.

О том, как организовать опрос сотрудников, см. в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры» .

Статья: Руководство хочет знать, что думают сотрудники о бизнес-процессах в компании. Выстраивайте систему обратной связи. Готовый план и опросники

«1. Попросите сотрудников ответить на вопрос* «Что я сделал бы, если бы стал гендиректором» или объявите конкурс на лучшее критическое эссе. Обозначьте тему, например, «Узкие места в продажах». По тому, о чем напишут работники, поймете, что им нравится, а что нет.

2. Договоритесь с гендиректором: раз в два-три месяца докладываете ему, что пишут о компании в Интернете. В частности, какие отзывы оставляют в «Черных списках работодателей». Там много обиженных бывших сотрудников-лодырей. Но все же можно понять, в чем проблема компании.

3. Раз в квартал доводите до руководителя компании выводы, сделанные после интервью с увольняющимися сотрудниками. Они откровенно говорят о недостатках в компании.

Создайте систему опросов персонала! Составьте план

Опросы – то, что позволяет быстро получить мнение сотрудников по самым разным вопросам. Внедрите простой принцип: как только в компании произошло важное событие или закончилось мероприятие*, Вы организуете опрос сотрудников. Скажем, провели реструктуризацию либо открыли новое направление, проведите опрос – спросите сотрудников, что они думают, какие видят достоинства и недостатки, преимущества и риски.

Наметьте те опросы, которые будете проводить регулярно , и установите сроки*. Например, на оценку вовлеченности и/или удовлетворенности сотрудников компании проводят опросы один-два раза в год. Нередко в начале года и в июле.

Мнение о корпоративе узнавайте в течение недели после того, как он прошел. У людей еще не остыли эмоции. Довольны ли работники ДМС, спрашивайте заранее, до того как будете перезаключать договор со страховщиком. Скажем, за три-четыре месяца, чтобы Вы смогли обработать результаты и затем учесть, определяя список клиник и услуг. А об обучении надо спрашивать у работников до того, как оно началось, сразу после и через три месяца.

Когда произойдут основные изменения в компании, наверняка Вы тоже знаете. Поэтому сможете прикинуть сроки. Составьте план опросов. В нем укажите, что будете оценивать с их помощью, определите ответственных и установите сроки. Пример такого плана ниже. Разумеется, может понадобиться провести опрос и вне плана. Вы сможете сделать это, используя имеющиеся ресурсы.

«Опросы» можно сделать подразделом в разделе «Форумы», если такой есть на сайте. На форумы люди заходят часто, и они будут всегда видеть подраздел «Опросы». Если форумов нет, пусть раздел «Опросы» будет на главном меню.

Функционирует раздел просто. Вы назначите HR-менеджера ответственным за соблюдение плана-графика опросов. Когда подойдет срок для очередного опроса, HR-менеджер размещает в раздел бланк опросника. Программа направляет всем сотрудникам сообщение о том, что начался новый опрос и нужно заполнить анкету/опросник.

Обязательно разместите в разделе подробную инструкцию, как правильно заполнять опросник . Кроме того, дайте информацию, поясняющую, зачем вообще проводятся опросы. Подчеркните: руководство хочет знать, как работники оценивают происходящее в компании. Возможно, это побудит сотрудников добросовестнее отнестись к опросу. Информацию можно дать в виде «Памятки добросовестного сотрудника» . Образец памятки ниже.

На то, хотят ли сотрудники заходить на корпоративный сайт и участвовать в опросе, влияет и внешний вид сайта. Мимикрируйте его под одну из известных социальных сетей, скажем, Facebook или ВКонтакте . Дайте сотрудникам возможность использовать сайт для общения не только на производственные темы, но и на личные. Тогда сотрудники, особенно молодые, будут относиться и к сайту, и к опросам лучше.

Сформируйте портфель опросников. Предлагаем готовые

Может быть, заранее разработать все опросники, которые Вам потребуются в течение года, не удастся. Но позаботьтесь о том, чтобы хотя бы главные из них у Вас были в готовом виде . Если Вы не создадите опросники заранее, не исключено, что придется потом делать это впопыхах. И результаты получите сумбурные, трудно структурируемые*.

Лучше в спокойной обстановке разработайте хотя бы основополагающие опросники по наиболее важным событиям: Анкету обратной связи по тренингу , Анкету по результатам прохождения испытательного срока , Анкету для оценки ДМС , Выходное интервью , Опрос на удовлетворенность сотрудников , Опросник для оценки корпоративного мероприятия .

Будет удобно для Вас расположить опросники в системе электронного документооборота. Попросите IT-отдел интегрировать ее с корпоративным сайтом. Тогда сможете задавать системе критерии, по которым она сделает выборку и сформирует отчет – по отделам, по должностям, по стажу, по полу и возрасту. А Вы сможете использовать эти данные и предоставлять руководителю компании.

Директор по персоналу представил гендиректору отчет, сформированный системой электронного документооборота, по результатам ежегодного опроса на вовлеченность персонала. Гендиректор сразу посмотрел на внушительную сумму – 65%. Судя по отчету, столько сотрудников не понимают общих целей компании. «Что же делать, чтобы разъяснить цели?» – поинтересовался руководитель компании. HR сразу ответил: улучшать систему внутренних коммуникаций и в личные планы управленцев ввести пункт «Проведение регулярных встреч с подчиненными, разъяснение целей компании». Гендиректор согласился и поручил HR-службе реализовать предложение.

Позвольте сотрудникам давать обратную связь анонимно

Особенно если намерены узнать, что они думают о системе мотивации. Включите в анкету вопросы: «Как Вы считаете, насколько справедлива политика работодателя в отношении больничных?», «Программа ДМС лучше, хуже или такая же, как на последнем месте работы?». Анонимно сотрудники отвечают откровенно. Вы подберете соцпакет, который повышает удовлетворенность и удерживает сотрудников. Не побоятся они прямо ответить и на такие вопросы: «Как часто на протяжении обычной рабочей недели Вы ощущаете стресс?», «Как Вы относитесь к работодателю: нравится, безразличен, не нравится?». Вы поймете, какие настроения в коллективе.

Заверьте, что опросы будут анонимными. В доказательство подпишите бумагу

Анонимность нужна, чтобы сотрудники были откровенными и говорили то, что думают. Но люди понимают, что опрос проводится на корпоративном сайте в интерактивном режиме: работник заполнил анкету, и она ушла в HR-службу. Следовательно, думают сотрудники, руководство компании при необходимости сможет узнать, кто автор ответов. Заявите, что делать этого не собираетесь. Подкрепите слова делом. Составьте соглашение о соблюдении конфиденциальности при пользовании корпоративным сайтом. Соглашение подпишут руководитель IT-отдела и сотрудники компании.

Если сотрудники сомневаются в анонимности, используйте сторонние глобальные сервисы – проводите онлайн-опросы там

Это, к примеру, Google Forms, Waggl, Surveymonkey . Таких сервисов сейчас много. Сотрудники заходят на сервис с мобильных телефонов, находят раздел, где выложен опросник их компании, и заполняют его. На большинстве ресурсов можно бесплатно создать опрос.

В компании Glassdoor раз в две недели проходит общее собрание управленцев у гендиректора. Глава компании в конце собрания всегда просит участников задать вопросы через анонимный сервис Waggl. Порой приходят жесткие вопросы. И о том, почему одним подняли зарплату, другим нет, и о том, за что повысили в должности бесталанного сотрудника. Но руководство компании этого не боится. Рассуждает так: лучше решать проблемы, как только они возникли, а не когда уже поздно.

Организуйте горячую линию гендиректора и/или откройте в интранете ящик «Добро пожаловаться!»

На внутреннем сайте компании создайте страницу, где каждый желающий может написать свой вопрос либо свою точку зрения на процессы в компании и отправить гендиректору. Соблюдайте два условия. Первое: на такие письма обязательно нужно отвечать . Если это не может сделать сам гендиректор, пусть ему поможет заместитель или Вы. В зависимости от того, с чем связан вопрос. Второе условие: заранее оговорите некоторые ограничения . Например, нельзя направлять главе компании письма с ненормативной лексикой и с жалобами на непосредственного руководителя.

В ящик «Добро пожаловаться!» можно отправить анонимное электронное письмо (на горячую линию – с Ф.И.О.). Отвечать не должен непременно гендиректор. Реагирует тот руководитель, в компетенцию которого попадает вопрос . Для удобства обработки жалобы сделайте так, чтобы сотрудники обязательно заполняли графу «Категория». Пусть сотрудник вносит наименование подразделения, в зону ответственности которого входит решение вопроса.

В ящик «Добро пожаловаться» поступила жалоба: «Корпоративный транспорт ходит плохо. Вместо двух автобусов приезжает один. И не по графику! Опять экономите на сотрудниках? А мы опаздываем!». В графе «Категория» этой жалобы указано «Административно-хозяйственный отдел». Руководитель отдела, обнаружив жалобу в свой адрес, ставит статус «В работу». Может выбрать и другой статус: «Новая», «Проработана», «Отвергнута». О том, какие меры приняты по жалобе, ответственный рассказывает на корпоративном портале. Руководитель АХО стал следить за графиком работы корпоративных автобусов, и проблема нивелировалась.

Автоматизируйте сбор информации от сотрудников, чтобы получать обратную связь в срок

Всем сотрудникам поставьте в программе задачу с датой, когда ее надо выполнить. Например, заполнить анкету «Оцените свой уровень удовлетворенности работой» до 1 марта 2017 года. Когда и какие опросы проводить, пропишите во внутреннем регламенте о системе электронного документооборота компании.

Обяжите руководителей подразделений получать обратную связь. Две игры

Издайте приказ за подписью гендиректора компании. Укажите в документе, что руководители подразделений обязаны способствовать тому, чтобы подчиненные участвовали в опросах , а также раз в месяц на совещаниях подразделений запрашивать обратную связь у сотрудников. О результатах коротко информировать HR-службу, направив письмо по электронной почте. Ознакомьте управленцев с приказом под подпись и потом контролируйте, исполняют ли они его.

Поручите им проводить в подразделениях две игры, чтобы узнавать, как персонал оценивает события, происходящие в компании. Первая игра – «Черное и белое» . Пусть начальник отдела или службы поставит флипчарт, разделит лист бумаги на две части. Одну считаем черной половиной, другую – белой (подписываем сверху). Потом управленец просит сотрудников взять стикеры, на каждом листочке написать название события. Затем подчиненные клеят стикеры на лист: если считают событие позитивным, прикрепляют на белую половину, если негативным – на черную. Потом руководитель подсчитывает, сколько стикеров с конкретными событиями оказалось на каждой половине, и делает вывод, как сотрудники оценили мероприятие/нововведение.

Вторая игра – «Светомузыка» . На ватмане руководитель подразделения рисует три круга – жетлый, красный, зеленый. Сотрудники, как и в игре выше, наклеивают на круги стикеры с названиями событий. Когда работник укрепляет клейкий листок с названием события на красный круг, это значит, он хочет отменить какое-то начинание в компании. Если на желтый – начинание волнует человека, и он хочет узнать об этом больше. Если на зеленый – сотрудник одобряет мероприятие или нововведение. Подсчитав, с каким событием оказалось больше листков в каждом круге, руководитель понимает, восприняли люди это событие, не восприняли или еще не поняли, как реагировать на него.

Важные выводы

Чтобы регулярно получать обратную связь, не проводите опросы хаотично. Формируйте систему опросов, в которой есть логика. Составьте план опросов на год.
За опросы должны отвечать три сотрудника: HR-менеджер, IT-специалист и руководитель подразделения. Тогда получите столько ответов, что сможете делать релевантные выводы.
Проводите опросы анонимно, и узнаете правду. Гарантируйте сотрудникам, что не будете выяснять фамилии авторов наиболее жестких мнений. Или используйте сторонние ресурсы для онлайн-опросов».

Российские предприятия начали использовать анкетирование работников вслед за западными компаниями. Проводить это маркетинговое исследование - узнать, что думают относительно фирмы внутри, ее собственный персонал. Отношения между сотрудниками и руководством, мнение персонала по поводу социального пакета и условий оплаты труда позволяет выяснить анкетирование работников предприятия. Также можно узнать отношение сотрудников к имиджу фирмы, мнение о ее работе и перспективах.

Получение обратной связи от служащих, проверка эффективности работы кадровой службы и управления персоналом, все это можно определить в ходе опроса сотрудников . Людям важна возможность передать отзыв, сказать, чем каждый из них доволен, а что хотел бы изменить. Но для успеха этого исследования очень важно, чтобы интервьюеры увели установить контакт с людьми, найти общий язык с сотрудником с любым характером и темпераментом.

Что может показать анкетирование сотрудников организации

Узнать мнение и показать каждому его важность - вот две главных цели опроса работников о том, что они думают о своей фирме, своем начальнике и коллегах, своей работе, обязанностях и зарплате. А заодно есть возможность получить очень ценные предложения, которые сотрудник не решился бы произнести руководству очно.

Если анкетирование сотрудников провести, то можно узнать:

1- Настроения трудового коллектива, их моральный дух, мнение сотрудников о культуре и компетентности непосредственного руководителя, о справедливости распределения обязанностей, об удовлетворенности своей зарплатой и условиями труда; 2- Мнение сотрудников об организации работы и справедливости требований руководства коллектива. О препятствиях для более эффективной работы, связанных с неправильной организацией технологических процессов или оборудованием рабочих мест; 3- О желании или нежелании продолжать работать в компании, о стремлении перейти в другое подразделение, делать карьеру, получать образование или переквалифицироваться.

Как провести анкетирование работников

Получить качественную обратную связь можно только при активном участии респондентов - сотрудников вашего предприятия. Прежде всего, с помощью корпоративной почты или с помощью объявлений людей нужно проинформировать о будущем опросе, объяснить, чтобы они понимали, для чего будет проведено анкетирование.

Важно подобрать удачное время для заполнения анкет, оптимально обычный рабочий день, когда нет никаких критических ситуаций. Во время форс-мажора или в конце рабочего дня мало кому будет интересно сосредоточиться над ответами для анкеты. Если вы хотите получить честные и достоверные ответы, следует позаботиться о доверии служащих компании к тем, кто будет обрабатывать результаты опроса.

Вопросы для анкетирования сотрудников

Практика показывает высокую скорость получения обратной связи с помощью анкет. Важно правильно составить вопросы и не превышать разумное их количество. Например, в шаблон анкеты могут входить вопросы: 1- Личная информация сотрудника (пол, семейное положение, возраст, личные интересы), которая поможет обрабатывать и анализировать информацию в ответах на основные вопросы; 2- Заинтересованность в своей работе и удовлетворенность зарплатой, намерение уволиться и его причины; 3- Оценка руководителя и сотрудников в своем подразделении; 4- Оценка рабочей атмосферы в команде; 5- Мнение работника о правильности и эффективности организации рабочего процесса; 6- Предложения по улучшению эффективности работы, внутренним процессам фирмы, качеству обслуживания клиентов. Для того чтобы респонденты относились к анкетам непринужденно, используйте разговорный стиль языка в вопросах и не будьте излишне официальными. Работники не должны бояться, что пострадают за свою честность, для этого нужно обеспечить людям полную уверенность в анонимности опроса. Иначе, самые ценные данные о проблемах в компании, которые нужно срочно устранять, вы так и не получите.

После того, как необходимая информация будет обработана, сделайте для всего коллектива презентацию по результатам анализа данных. Расскажите, что показал опрос, какие выводы сделаны и решения приняты, это покажет сотрудникам, что их мнение действительно учитывают. Это отличный метод дать людям мотивацию к участию в деятельности фирмы. Решив создать анкету, помните, что люди будут охотно отвечать на те вопросы, которые для них важны и актуальны.

Анкетирование сотрудников компании

И сотрудники в офисе и те, кто сталкиваются с заказчиками, имеют большое влияние на репутацию предприятия среди клиентов и ее положение на рынке. Цель, с которой проводится сбор мнений сотрудников - улучшить рабочие процессы внутри фирмы, повысить эффективность труда, устранить причины, способные вызвать конфликты в коллективе.

Опрос работников, при грамотной подготовке, это отличный инструмент выявления всех узких мест в организации труда в организации. А ведь часто именно из-за низкого уровня заинтересованности, лояльности работников не удается реализовать весь потенциал фирмы.